При определении приоритетности решения социальных вопросов на предприятии, в первую очередь должны быть решены социальные вопросы, предписываемые законодательными и нормативными актами (уровень заработной платы, условия труда и быта на производстве). По мере решения этих вопросов приступают к улучшению условий труда, разрабатывают мотивационные модели и выявляют внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства, в том числе и на основе социальных факторов. В связи с повышением эффективности деятельности предприятия, в разряд социальной стратегии добавляются мероприятия, направленные на решение жилищных вопросов работников и формирование объектов социальной инфраструктуры (детские сады, санатории, спортивные комплексы и др.). Далее решаются вопросы, касающиеся формирования организационной культуры на предприятии, улучшения социально-психологического климата в коллективе.
На практике содержание стратегии часто известно только высшему звену руководства или сформулировано таким образом, что сотрудники не понимают своей роли в воплощении стратегии. По данным исследования, проведенного в 2006 году на одном из крупнейших предприятий химической промышленности, лишь треть респондентов ответили, что знакомы с социальным разделом стратегии развития предприятия. Отметим, что необходимо обязательно доносить эту информацию до всех членов коллектива.
В новых условиях важно предусмотреть формирование у управленческого персонала новых качеств управления - быстрой реакции на изменяющиеся условия. Формирование стратегии является динамичным процессом, поэтому руководители должны регулярно пересматривать стратегию, улучшая и изменяя ее, когда это необходимо. Таким образом формируется гибкая система управления предприятием.
Период реформирования на предприятии связан с объективной оценкой возникших проблем, делающих невозможным дальнейшее эффективное функционирование предприятия, и активное взвешенное проведение необходимых стратегических изменений, направленных на повышение его конкурентоспособности. Вместе с трансформацией общества социальная политика предприятий подверглась радикальному пересмотру. Основные изменения затронули их социальную инфраструктуру. Можно выделить три этапа этих изменений: сокращение социальной инфраструктуры, ее стабилизация и оптимизация.
По результатам экспертного опроса 2006 года, 73,3% экспертов считают, что предприятиям необходимо иметь собственную социальную инфраструктуру (физкультурно-оздоровительную, лечебную и т.п.), и лишь 24,8% против такого подхода. Стратегия развития социально-бытовой инфраструктуры должна базироваться на знании реальных мотивов и устойчивых тенденций поведения человека в обществе. Такая стратегия осуществима в том случае, если возможно предсказать поведение человека в зависимости от уровня его обеспеченности объектами и услугами социально-бытовой инфраструктуры.
Результаты исследования показывают, что на предприятиях необходимо сохранить такие объекты социальной инфраструктуры, как здравпункт (94,6%), лагерь летнего отдыха для детей и подростков (90,5%), профилакторий (85,3%), поликлиника (82,5%). Более половины респондентов считают, что на предприятии также необходимо сохранить базу отдыха (53,4%), турбазу (53,0%), а также профтехучилище (56,0%).
Возможны два основных варианта сохранения и поддержки объектов социальной инфраструктуры, и, прежде всего, объектов жилищно-коммунального хозяйства и здравоохранения, обеспечивающих удовлетворение первейших жизненных потребностей работников. Первый – стимулирование предприятий к сохранению в своей структуре объектов социального назначения путём либо прямой поддержки, либо введением льгот по налогам, поступающим в местные бюджеты. Второй вариант – передача социальных объектов на баланс местных администраций, их муниципализация.
Опыт нашей страны и многих развитых стран показывает, что те предприятия, которые имеют развитую социальную инфраструктуру, более перспективны для работников. В работе приводятся условия, непосредственно определяющие социальное развитие отдельной организации.
Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. Исследование показало, что удовлетворительными свои условия работы считают 66,3% опрошенных, хорошими – 17,9%, плохими – 13,3%.
Уровень интенсивности труда работников на предприятии формируется под влиянием большого количества факторов, которые можно объединить в две группы: внутренние (факторы технического порядка, организацию и стимулирование труда, состав рабочих кадров, социальный микроклимат) и внешние. Факторы внешней среды оказывают влияние на восстановление работоспособности работников в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и так далее. Поэтому при выработке стратегии развития предприятия важно определить четко рабочее время и время отдыха, ознакомиться с правилами предоставления отпусков, выяснить, как проводить расчет длительности отпуска и т.д.
Анализ вопроса о материальном положении семьи работника позволяет скорректировать план социального развития, так как нельзя останавливаться только на самих работниках, но необходимо также учитывать условия, в которых они живут. Этот фактор влияет на производительность труда и на социально-психологический климат в коллективе.
При разработке стратегии социального развития необходимо учесть и обеспечение благоприятной рабочей обстановки - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных условиях, снижении его монотонности (разнообразие, темп труда), нервной напряженности. Поэтому необходимо в стратегическом плане прописывать способы уменьшения их отрицательного влияния на организм работающего.
На этапе реализации стратегии социального развития коллектива предприятия особое значение имеют: разработка моделей и бюджета реализации стратегии; регулирование и контроль за выполнением социальной стратегии.
Реализация социальной стратегии, согласованной с общей стратегией развития компании будет способствовать повышению социальной и экономической привлекательности предприятия, созданию новых рабочих мест, улучшению качественной структуры занятых, налоговому наполнению бюджетов всех уровней, а в итоге - прогрессивному развитию предприятия. За процессом реализации необходим контроль.
Реализация стратегии развития предприятия невозможна без грамотно выстроенной стратегии развития персонала. Стратегия персонала является одной из наиболее специфических и включает в себя следующие основные элементы: найм; адаптация; кадровый мониторинг (аттестация, планирование карьеры, ротации); мотивация и стимулирование; обучение и развитие; взаимодействие сотрудников. Предлагаемый подход может быть рассмотрен как вариант реализации стратегической версии управления персоналом, основанной на стремлении организации к постоянному эффективному развитию.
В социальном разделе стратегии развития предприятия и в целом в стратегии одно из центральных мест занимает материальная мотивация труда. Одной из важнейших форм материального стимулирования является заработная плата.
Справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрена и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.
Данные социологических исследований 2005 года и 2006 года говорят о том, что мнения работников не изменились и большинство из них считает, что оплата труда «отчасти справедлива, можно больше» (41,8% и 37,2% соответственно) .
Рассмотрение справедливости как фактора трудовой мотивации предполагает выявление ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда, работой на предприятии в целом, в отношении к труду и степени идентификации с коллективом предприятия.
Справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению эффективности работы на предприятии. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия, важный элемент в построении эффективных стратегий управления персоналом на современных российских предприятиях.
Следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных систем морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы. Важно учесть этот момент при реализации стратегии социального развития.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного и эффективного развития любого предприятия. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия негативно сказывается на результатах его деятельности.
Важным для реализации стратегии является социально-психологический климат. Социально-психологический климат влияет на эффективность социального развития предприятия. Невысокий уровень развития характеристик социально-психологического климата неизбежно приводит к формированию напряженности у конкретных сотрудников, а также в отношениях внутри коллектива, что сказывается на эффективности работы сотрудника и коллектива. Крайней формой проявления социальной напряженности является конфликтность.
Благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов - все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом, сказывается в конечном итоге на укреплении трудовой дисциплины, снижении текучести кадров, повышении работоспособности и производительности труда, то есть способствует эффективному производству.
Для социально-психологического климата в коллективе важную роль играют неформальные отношения, что необходимо учесть в процессе реализации социальной стратегии предприятия.
Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной – важное условие, требующее учета при реализации социальной стратегии. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.
Похожие рефераты:
- Основные направления социального развития предприятия
При определении приоритетности решения социальных вопросов на предприятии, в первую очередь должны быть решены социальные вопросы, предписываемые законодательными и нормативными актами (уровень зар...- Основные направления развития системы управления денежными средствами предприятия
Оптимизация бизнес-процессов управления денежными потоками. При построении системы управления денежными потоками важно оптимизировать соответствующие бизнес-процессы, для чего необходимо оп...- Структура и содержание социального развития предприятия
Ранее, в советский период, предприятия разрабатывали и осуществляли планы экономического и социального развития. Эти планы и их реализация, наряду с позитивными моментами, имели и существенны...- Социальное планирование как инструмент социального развития предприятия
Социальное планирование - разработка и практическое осуществление планов, определяющих будущее состояние социальной сферы, путей, способов и средств его достижения.
Социальное планирование -...- Основные направления увеличения прибыли предприятия
Руководство предприятия должно четко представлять, за счет каких источников ресурсов организация будет осуществлять свою деятельность и в какие сферы деятельности будет вкладываться капитал. Забота...
|
Дипломные работы 
